Som jag tidigare skrivit om befinner vi oss i en tid där hjulen snurrar i en hastighet som gör att det många gånger är svårt att hänga med. Vi kommunicerar på nya sätt, via nya kanaler och det är en förändring som sker just precis nu. För mig som nästan varje dag träffar HR chefer i olika organisationer blir det påtagligt att marknad och HR väldigt sällan pratar samma språk. Ofta sitter de i varsitt kluster i samma organisation utan att ha en löpande dialog. På en förändrad arbetsmarknad krävs företag som aktiverar sig och hänger med.

I oerhört många företag tituleras HR som stödfunktion, alltså en funktion som finns för att understödja övriga delar i organisationen. Den här stödfunktionen ska hjälpa övriga delar med en hel del, där kompetensförsörjning (som det så fint heter) är en del i arbetet. Med andra ord ska HR hjälpa till att hitta rätt medarbetare som sen ska utvecklas internt. Det intressanta är att i varje tal, i varje föredrag eller i varje skrift man hittar där oftast VD uttalar sig, så tackar man medarbetarna ”utan dem hade det inte varit möjligt”, brukar det oftast låta. Om man bara läser den raden en gång till ”utan dem hade det inte varit möjligt”, så förstår man att ”dem” d v s medarbetarna är oerhört viktiga för att ett företag ska lyckas! Med den insikten borde väldigt många företag börja prioritera upp HR och inse att de i en förlängning kan vara skillnaden mellan OK eller succé. Ändå väljer de flesta företag att placera HR i en stödroll med relativt lite resurser, litet mandat och dessutom får de alldeles för lite tid att jobba med det som de i många fall är är utbildade till, nämligen att hitta och rekrytera in de bästa medarbetarna till företaget.

Den tid som avsätts för detta arbete är sällan strategisk utan det är mer av ett brandkårsarbete. Antingen rör det sig om att ersätta personer som har sagt upp sig eller så ska företaget expandera och då handlar det om rekrytera in nya människor. Den strategiska biten som i många avseenden handlar om var man ska synas, hur man ska jobba med sitt employer brand, vilken signal man ska skicka till arbetsmarknaden och hur varumärket ska kommuniceras blir tyvärr ofta eftersatt. Marknadssidan är oftast de som har lyxen att kunna tänka, planera och agera med en horisont som sträcker sig längre än 6 månader. Tyvärr är ofta kommunikationen mellan marknad och HR alldeles för liten och detta gör att arbetssökande inte alls får samma upplevelse av bolaget i den kontakt man har som jobbsökande, som man får via företagets marknadskommunikation.

Det är ganska sällan jag träffar HR chefer som är uppdaterade om de nya kanaler och sätt som idag finns för att hitta morgondagens stjärnor. De är ofta väldigt nyfikna och engagerade men tyvärr finns inte tiden att sätta sig in ordentligt. Många arbetssökande upplever en viss frustration över hur lång tid det tar med någon form av återkoppling efter att de har skickat iväg sin ansökan. Via nya arbetssätt och kommunikationsmöjligheter samt ny teknik finns idag möjligheten att snabbt återkoppla till en potentiell medarbetare. Tyvärr väljer företagen att inte investera i nya system när det gäller arbetssökandet, utan man väljer gamla beprövade CV databaser, allt för att den ansökande ska göra det mesta jobbet. Skulle den arbetssökande inte orka lägga in sig så resonerar man ”orkar man inte det, ska man inte jobba här”. Då har man tyvärr missat en viktig point och det är att endast de mest desperata gör det, alla andra går vidare till företag som har en smidigare och mer uppdaterad process.

Det finns hur mycket som helst att skriva om detta ämnet och jag kommer garanterat att beröra det många gånger, men min analys är ganska tydlig – HR och marknad måste börja kommunicera för att företaget ska kunna rekrytera in det bästa medarbetarna! Det finns så många duktiga människor därute som bara väntar på att få visa hur bra de är, gör det enklare att söka jobb, inte svårare.